Ust. Hefni
Zain
Konsep Manajemen Konflik
Konflik
merupakan fenomena biasa dalam sebuah organisasi, ia muncul sebagai akibat dari
adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.
Dalam konteks organisasi, konflik organisasi
(organizational conflict) adalah ketidak sesuaian antara dua atau
lebih anggota organisasi yang timbul karena adanya perbedaan persepsi, tujuan
dan nilai diantara mereka. Dalam bahasa yang ekstrim, konflik organisasi
merupakan benturan, ketidak sesuaian dan
interaksi-interaksi yang bersifat antagonis antara beberapa komponen organisasi
sehingga roda organisasi tidak dapat berjalan secara incompatible
(bersamaan ) dan tujuan organisasi tidak dapat dicapai secara simultan.
Dalam
konflik terdapat dua gejala umum yang sifatnya esensial, yaitu : adanya
pandangan yang berbeda-beda, dan adanya ketidak sesuaian dari pandangan
tersebut, konvergensi dua gejala esensial di atas kemudian menjadi embrio
penyebab terjadinya konflik dalam organisasi.
Dalam konteks ini, guna mencapai tujuan organisasi secara optimal,
pemimpin organisasi harus mampu menemukan cara menyeimbangkan konflik dan
kooperasi dalam organisasinya, bahkan lebih jauh ia dituntut untuk mempunyai
kepiawaian mengelola konflik menjadi sebuah kekuatan yang mendorong terciptanya
suasana persaingan positif konstruktif dalam mewujudkan tercapainya tujuan
organisasi .
Sumber Dan Tingkatan
Konflik
Kendati
sumber konflik sangat beragan dan bervariasi karena tergantung pada persepsi
atau penafsiran individu terhadap lingkungannya, namun secara umum terjadinya konflik biasanya dilatar belakangi oleh : adanya
persaingan, kekaburan bidang tugas, perbedaan persepsi, cara dan tujuan, problem
komunikasi, perbedaan standar penampilan, perbedaan sifat dan karakteristik
pada setiap individu, kurangnya kemampuan dalam unsur-unsur organisasi, dan adanya kompetisi dalam memperebutkan
sumber yang terbatas.
Beberapa
ahli manajemen menyebutkan bahwa terdapat minimal empat macam tingkatan dalam
konflik, yakni : (1) Konflik
Intrapersonal (intrapersonal conflict) atau konflik yang terjadi di
dalam diri sang individu yang
bersangkutan. (2) Konflik
antarkelompok (intergroup conflict). (3) Konflik antara bawahan dengan atasan. (4) Konflik Konstruktif dan (5) Konflik Destruktif.
Dampak Konflik
Bagi Organisasi
Dampak
dari sebuah konflik bisa negatif dan bisa juga positif terhadap organisasi.
Dampak nigatifnya bisa berupa (1)
munculnya friksi - friksi dalam organisasi yang satu sama lain terus berupaya
mencari kelemahan lawan masing masing, (2) tujuan umum organisasi tidak jarang
dikalahkan oleh tujuan kepentingan kelompok atau perorangan (3) munculnya
bentuk aliensi, apatis dan indeferinsi. (4) seorang pemimpin yang terkooptasi
oleh sekat friksi primordial akan lebih berperan sebagai peminpin bagi
kelompoknya dan bukan bagi organisasinya .
Sementara
dampak positifnya, antara lain adalah (1) kompetisi untuk meningkatkan kwalitas
dan prestasi, sehingga hal ini akan meningkatkan fungsionalisasi organisasi.
(2) berhati hati dalam bekerja, sebab selalu dipantau oleh pesaingnya, (3)
tumbuhnya kesadaran untuk bekerjasama, dan (4) mendorong seseorang memecahkan
masalah secara tepat dan demokratis.
Organisasi
yang baik adalah mereka yang mampu mengelola konflik yang ada menjadi sebuah
kekuatan bersama menggapai tujuan organisasi yang didambakan.
Strategi
Manajemen Konflik
Bila
seseorang mampu mengelola konflik dengan baik maka konflik dapat menimbulkan
dinamika dan pencapaian yang lebih baik dalam pelaksanan kegiatan kerja sutu
kelompok. Tak jarang konflik yang terlalu rendah akan menyebabkan para anggota organisasi
takut berinisiatif dan menjadi pasif, mereka cenderung saling bertoleransi terhadap kelemahan yang
lain karena hawatir terjadi konflik. Nah dalam kondisi yang demikian seorang
pemimpin perlu merangsang timbulnya
persaingan dan konflik agar terjadi dinamika kompetitif yang sehat.
Terdapat
tiga strategi penyelesaian konflik yang
sering digunakan, yaitu strategi konfrontasi, strategi kompromi dan strategi
konsensus. Model pertama dilakukan melalui pencarian kebenaran dengan diukur
oleh validnya argumentasi yang digunakan, mereka saling berhadapan untuk menyampaikan
argumentasinya masing masing, Argumentasi yang kokoh akan keluar sebagai
pemenang dan argumentasi yang rapuh
dengan fair akan menerima kekalahannya.
Adapun strategi kompromi dilakukan dengan cara
mendudukkan pihak-pihak yang bertentangan untuk memecahkan masalah secara
terbuka dengan semangat kompromi yang dapat diterima semua pihak. Dalam hal ini, akan terjadi proses bargaining,
lobi-lobi dan konsesi-konsesi gagasan secara bebas dan optimal, agar tercapai
penyelesaian integratif.
Sedangkan
strategi konsensus, lebih menekankan
pada penyelesaian model power bisanya dengan jalan voting.
Paradigma Baru Manajemen Konflik Di
Organisasi
Sebagaimana
disinggung sebelumnya, konflik merupakan fenomena wajar dan tak dapat
dihindarkan dalam sebuah organisasi,
mungkin kalau dalam paradigma lama (tradisional) konflik merupakan
sesuatu yang menakutkan yang mesti dihindari, tetapi dalam paradigma baru, yang
sering disebut pandangan interaksionis, konflik –kendati dapat
mengganggu fungsi organisasi– tetapi dalam sisi sisi tertentu, ia dapat
dikelola menjadi sebuah potensi tersendiri.
Dengan
kata lain, meskipun disatu sisi konflik
dapat dysfunctional, tetapi disisi lain bila dikelola secara baik, ia
akan menjadi sarana bagi manajer untuk mengasah diri mempertajan sensitifitas
dan akurasi dalam proses pengambilan keputusan serta problem solving, paling
tidak ia menjadi alat motivator yang berguna bagi manajer dalam menemukan cara
perbaikan kinerja dan prestasi
organisasi. #
Tidak ada komentar:
Posting Komentar